업무상 전직 등 인사명령의 재량권 남용 여부 사례

서울행정법원  2021구합52754  부당인사명령 구제 재심판정취소 청구의 소

 

원 고 A

피 고 중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인 B

 

1. 재심판정의 경위

 

가. 원고는 상시근로자 148명을 사용하여 연구개발 및 장비 공동이용사업 등을 영위하는 지방자치단체 출연 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인이라 한다)은 2008. 6. 9. 원고에 입사하여 정책기획단 균형발전팀 팀장(3급)으로 근무하던 사람이다.

 

나. 원고는 2020. 4. 13. 참가인에 대하여 기업지원단 기업지원팀 팀원(3급)으로 인사명령(이하 ’이 사건 인사명령‘이라 한다)을 하였다.

 

다. 참가인은 기존에 C 정책기획단장으로부터 받은 직장 내 괴롭힘에 대한 원고의 조치가 미흡하다는 점에 관하여 원고의 원장에게 강하게 이의제기를 한 바 있다.

원고는 이 사건 인사명령이 이로 인한 것이라고 생각하여 2020. 7. 9 충북지방노동위원회에 2020부해190호로 부당인사명령 구제신청을 하였다.

 

라. 충북지방노동위원회는 2020. 9. 3. 이 사건 인사명령이 업무상 필요성에 따른 인사권 범위 내의 정당한 인사명령으로 보기 어렵고, 이 사건 인사명령으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 크며, 신의칙상 요구되는 협의절차가 이행되지 않아 부당하다고 판단하여 구제신청을 인용하였다.

 

마. 원고는 이에 대하여 2020. 10. 6. 중앙노동위원회에 2020부해1440호로 재심신청을 제기하였으나, 중앙노동위원회 역시 2020. 12. 11. 초심 판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 원고 주장의 요지

가. 이 사건 인사명령은 참가인의 직장 내 괴롭힘 피해호소 및 그에 관한 이의제기와 별개로 정기 인사시기에 맞추어 조직개편 과정에서 업무상 필요에 의하여 이루어졌다.

그럼에도 이 사건 재심판정은 사실을 오인하고 이와 전제를 달리하여 이 사건 인사명령의 업무상 필요성이 존재하지 않는다고 판단하였으므로 위법하다.

 

나. 원고의 직급 체계를 고려하면, 이 사건 인사명령이 그 자체로 강등이라고 볼 수 없다. 따라서 업무상 필요에 비하여 참가인이 감수하여야 할 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 벗어나 과도하다고 보기 어렵다.

 

다. 또한, 참가인에 대하여 직접적인 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 위법하다고 볼 수 없다.

 

3. 관계 법령 별지 기재와 같다.

 

4. 판단

 

가. 헌법 제32조 제3항은 ”근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.“라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조 제1항은 ” 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.“라고 규정하고 있다.

따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다.  (이러한 근로기준법 규정은 헌법 규정으로 하여금 현실세계에서 ‘경제 체계’를 구성하는 사적 권력의 효율성 우선의 논리가 일방적으로 ‘생활 세계’를 뒤흔들고 침식하는 현상을 막는 최소한의 선제적 방파제와 같은 역할을 하게 하는 것이고, 이로써 사적 영역에서 인간의 존엄을 보장할 수 있게 한다.)

 

   근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고,  전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다   (대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 

 

(그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

 

그러나 위와 같은 판례에서 종합적 고려요소로 제시된 사정들은, 근로기준법 제23조 제1항의 법문의 대원칙 하에서, 현실세계에서 다양한 모습을 띄고 이루어지는 전직처분의 위법성, 즉 정당한 사유 유무를 판단할 때에 주로 고려되어야 할 사정들을 제시한 것으로 이해함이 타당하다.

 

즉, 위와 같은 ’일본식 권리남용론‘은 정당한 이유를 판단하는 데에 주요하게 고려되어야 할 사정에 불과할 뿐이고, 그 자체로 정당한 이유의 유무 판단에 관한 증명책임의 부담기준 및 위법성 판단기준이 될 수는 없다.

 

( 나아가 전보나 전직과 관련한 인사권 내지 그에 대한 업무상 필요성과 관련한 사용자 측의 상당한 재량을 인정할 필요성이 있음은 물론이지만, 다른 한편, 업무상 필요성이라는 것은 상대적으로 비대칭적으로 정보를 보유하는 사용자 측에서 쉽사리 만들어낼 수 있는 것 또한 부인하기 어렵다. 게다가 전직, 전보, 직위교체, 보직교체, 급여 체계 변화, 사무공간 배정 등 다양한 인사수단을 조합함으로써 실질적으로는 징계와 다름없거나 오히려 그 보다 더 심각한 위해를 가하는 경우들도 종종 볼 수 있다. 따라서 업무상 필요성이 일부라도 인정되는 것으로 보이더라도 인사권이 행사된 경위와 맥락, 인사명령의 내용이 종전 인사 관행과 비교할 때 얼마나 이례적인지 등 제반사정을 신중하게 고려하여 그 인사권이 남용되었을 가능성이 있는지 여부를 판단함이 옳다)

 

한편, 업무능률 증진, 경제적 수익성 제고 등과 같이 추상적, 일반적인 경영상 필요성이 인정된다 하더라도, 이를 이유로 한 모든 형태의 전직처분이 정당화되는 것은 아니고, 해당 전직처분이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라고 평가할 수 있다

 

 

 

나. 갑 제4 내지 6, 10, 13 내지 18, 20호증, 을가 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

 

   1) 생략

   2) 생략

   3) 원고는 __일부 업무분장 조정 수요 발생 등을 이유로 종래 2단 4센터 1실 23팀으로 구성되어 있었던 조직을 2단 6센터 1실 25팀으로 변경(이하 ’이 사건 조직변경‘이라 한다)하였다.

   4) 이 사건 조직변경으로 업무는 아래 표와 같이 변경되었다._생략

   5) 이 사건 조직변경으로 참가인은 기업지원팀으로 순환배치되었고,__발령 시까지 혁신사업팀장을 겸직하게 되었다. .     6) 원고는 __ ooo을 혁신사업팀장으로 임명하였다.

   7) 참가인은 2019. 10. 18., 당시 정책기획단장이었던 C로부터 직장 내 괴롭힘 당하였다고 신고하였고, 이에 관한 조사 및 심의가 진행되어 심의위원회가 C에 대한 감봉의 징계를 권고하였다. 그러나 2020. 3. 11. 개최된 인사위원회에서는 C에 대하여 견책의 징계가 의결되었다.

   8) 참가인은 2020. 3. 25. 원고의 원장에게, C에 대한 징계가 장기간 이루어지지 않은 점과 징계 수위가 감봉이 아닌 견책에 머무르는 점, 직장 내 괴롭힘에 대한 구제절차나 보호조치가 이루어지지 않은 점 등에 대한 불만사항을 기재하여 장문의 문자메시지를 보냈다.

   9) 원고의 원장은 2020. 5. 19. 참가인과 이 사건 인사명령에 관하여 이야기하면서, ”이번에 조직 없어진 거는 그동안에 팀장하다 내려앉은 친구들도 많고 그거 무슨 뭐 갑질했다고 없앤 게 아니라 네가 그 이후에 책임감 없는 행동을 하면서 나오지도 않고 그 다음에 그 대응도 없고“라고 말하였다.

   10) 이 사건 조직변경이 최종적으로 이루어지기 전인__, 즉 이 사건 인사명령의 업무상 필요 정도 및 그로 인한 참가인의 생활상 불이익 정도, 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로  는 이 사건 인사명령은 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 받아들이지 아니한다

 

라. 소결 결

국 이 사건 인사명령은 부당전보에 해당하므로, 이와 같은 판단을 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

5. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다