해고원인에 대한 사용자와 근로자와의 차이에 대한 판례

 

사 건 2021구합66319 부당해고구제재심판정취소

원 고 : ooo

피 고 : 중앙노동위원회위원장

 

주 문

 

1. 중앙노동위원회가 2021. 4. 20. 원고와 000주식회사 사이의 중앙2021부해000 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

 

 

1. 재심판정의 경위

가. 000주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2015. 10. 27. 설립되어 상시 29명의 근로자를 사용하여 자동차 정비업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2020. 7. 13. 이 사건 회사에 입사하여 자동차 도장 업무를 수행하던 사람이다.

 

나. 원고는 2020. 11. 20. 경기지방노동위원회에 이 사건 회사가 2020. 10. 27. 원고를 부당해고하였다고 주장하면서 경기2020부해2663호로 구제신청을 하였다.

경기지방노동위원회는 2021. 1. 20. 원고와 이 사건 회사 사이의 근로관계가 원고의 의사에 반하여 이 사건 회사의 일방적 의사표시에 의해 종료되었다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

 

다. 원고는 이에 대하여 2021. 2. 23. 중앙노동위원회에 중앙2021부해206호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 4. 20. 초심과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

 

 

2. 원고 주장의 요지

원고는 이 사건 회사에 사직서를 제출하거나 사직의 의사를 표시한 바 없다. 그럼에도 피고는 일방적으로 2020. 10. 27. 자로 원고의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하였으므로, 이는 해고요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다.

그럼에도 이와 다른 판단을 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

 

3. 관계 법령 __생략

4. 판단

 

가. 근로관계의 종료 원인

1) 해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 등 참조).

 

2) __, 아래와 같은 사실이 인정된다.

 

    가) 원고는 이 사건 회사에서 자동차 도장부 팀원으로 근무하였는데, 팀장인 A이 2020. 10. 26. 원고에게 욕설을 하여 다투게 되었다. 그 과정에서 A은 원고에게 “뭐 하러 기어 들어왔어”, “니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해” 등의 발언을 하였다. 이후 원고는 이 사건 회사의 공장장인 B에게 찾아가 A의 행위에 대한 부당함을 이야기하면서 A을 신고하겠다고 하자 B이 이를 만류하였다.

 

    나) 원고는 B과의 대화 이후 곧바로 이 사건 회사에 월차계를 작성하여 제출한 후 퇴근하였다. 위 월차계의 기간 란에는 시작하는 날짜로 2020. 10. 26.만 적혀 있을 뿐 종기는 기재되어 있지 않고, 사유 란에는 ‘A 팀장 폭행, 모욕죄, 협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고’라는 내용이 기재되어 있었다.

 

    다) 원고는 2020. 11. 2. 국민신문고 인터넷 홈페이지에 “이 사건 회사 A 팀장에게 폭행을 당하였고 ‘강제해고’당하였습니다”라는 제목의 글을 기재하였고, 그 본문 중에는 “계속 해고 통보를 받았다.” 및 “해고당하였고, A 팀장의 폭행으로 현재 입원하여 치료받고 있습니다.”라고 기재하였으며,

다만 그 글의 말미에 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하며, 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재하였다.

 

    라) 국민신문고의 민원담당 공무원은 이 사건 회사에 전화를 하여 원고의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수되었다는 이야기를 하였고, 이 사건 회사는 원고와 아무런 연락을 취하지 않은 채 2020. 11. 4.경 원고가 2020. 10. 27. 개인사정으로 인해 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 하였다.

 

    마) 원고는 그로부터 불과 2주 뒤인 2020. 11. 20.경 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 지방노동위원회 및 중앙노동위원회 단계에서는 일관되게 부당해고임을 주장한 반면, 이 사건 회사는 합의해지 내지 자진퇴사라고 주장하였다.

 

3) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 합의해지 내지 자진퇴사의 자료가 거의 없는 이 사건에서 원고와 이 사건 회사 사이의 근로계약 관계는 합의해지에 의하여 종료하였다고 볼 수는 없다.

오히려 원고의 의사에 반하는 이 사건 회사의 일방적인 의사표시에 따라 위 근로계약 관계가 종료된 것으로서 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

 

    가) 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다.

 

    나) 그런데 원고가 이 사건 회사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시하였음을 인정할 증거는 전혀 없다. 오히려 원고는 이 사건 회사에 월차계를 제출하였고, 이 사건 회사가 원고가 자진 퇴사하였다고 본 2020. 10. 27.은 위 월차계에 따른 휴가 기간이었던 점에 비추어 원고의 의사는 이 사건 회사에 계속 근무하면서 A 팀장과의 문제가 해결되기까지 휴가를 원하였던 것으로 봄이 타당하다.

 

    다) 비록 원고가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관하여 문의하는 글을 작성하였으나 그 글의 주된 취지는 이 사건 회사로부터 부당한 해고를 당하였다는 것이어서, 위 글만으로 원고에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다.

 

    라) 이 사건 회사가 원고의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해서는 그 상실사유를 신청서에 기재하여야 한다. 이를 위해서 이 사건 회사는 원고로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관하여 원고의 의사를 직접 확인하였어야 했다.

그럼에도 이 사건 회사는 이러한 의무를 다하지 아니한 채 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다.

 

나. 해고의 효력

근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면, 근로자에 대한 해고는 효력이 없다.

그런데 이 사건 회사가 원고를 해고하는 과정에서 원고에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 회사의 해고는 근로기준법에 정한 서면통지의무를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다.

 

다. 소결론

이 사건 재심판정은 위와 결론을 달리하여 위법하므로 취소되어야 한다.

 

5. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다