수습사원에 대한 본채용 거부, 부당해고 해당 여부 판례 소개.(서울행정법원2023구합77993)

수습기간이 지난 후 정식 채용 전에 , 기존 수습기간동안의 평가에 따라 수습사원의 본채용을 거부할 때에는,  정식 해고와 같이 구체적인 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 서울행정법원 판단이 나왔다.

 

목차

1. 사건 개요

A 씨는 2022년 11월  B 사와 공사현장 안전관리 업무를 담당하는 근로계약을 체결했다.

계약서에는 "3개월 수습기간 후 평가에 따라 본채용을 결정한다"는 내용이 포함되어 있었다.

B 사는 수습기간이 종료된 2023년 1월, A 씨에게 "업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격됐다"고 통보했다.

 

이에 A 씨는 부당해고 구제신청을 제기했으나, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 기각되었다.

A 씨는 소송을 제기하며 "근로계약이 시용근로계약이 아니며, B 사가 객관적이고 공정한 평가 없이 본채용을 거부했다"고 주장했다.

2. 법원의 판단

1) A 씨의 근로계약이 시용근로계약인지 여부

법원은 "A 씨와 B 사가 맺은 근로계약은 시용근로계약에 해당한다"고 판단했다.

판결문에서 법원은

시용근로계약은 근로자의 직업적성, 업무능력, 자질, 성실성 등을 평가하기 위한 근로계약 형태

라고 설명했다.

2) 본채용 거부가 정당한지 여부

법원은 본채용 거부가 절차적으로 위법하며, 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않는다고 보았다.

근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다는 점을 강조했다.

B 사의 본채용 거부 통보서에는

업무능력·태도·기타 실적 등을 고려해 본채용을 거부한다

는 내용만 있을 뿐, 구체적인 해고 사유를 밝히지 않았다고 판단했다.

 

재판부는 “ B사가 A씨에게 보낸 통보서는 그 내용이 막연하고 모호해 구체적으로 어떤 업무능력이 부족한지 전혀 알 수 없다”며 “사후 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있다고 보이지 않는다”고 판단했다.

 

 

 

3. 판례의 의미 및 시사점

1) 시용근로계약의 해고에도 정당한 사유가 필요하다

시용근로계약은 사용자가 근로자를 평가하는 기간이지만, 무조건적인 해고가 가능하다는 뜻은 아니다.

본채용 거부 시, 근로자에게 합리적이고 구체적인 해고 사유를 제공해야 한다.

2) 평가 기준과 절차의 공정성 확보가 중요하다

본채용 여부를 결정하는 과정에서 공정하고 객관적인 평가 절차가 보장되어야 한다.

3) 사용자의 해고 권한은 제한적으로 행사해야 한다

본채용 거부가 단순히 회사의 주관적인 판단으로 결정될 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있다.

4. 실무적 조언

① 근로자 입장

• 시용기간 중 평가 기준 및 평가 방식에 대해 사전에 명확히 확인하는 것이 중요하다.
• 본채용 거부 시, 구체적인 해고 사유가 서면으로 제공되지 않았다면 부당해고 여부를 검토할 필요가 있다.
• 노동위원회 구제신청 및 법적 대응을 고려할 수 있다.

② 사용자의 입장

• 시용근로자의 본채용 여부를 결정할 때는 명확한 기준과 서면 평가 자료를 기반으로 해야 한다.
• 본채용 거부 시에는 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 구체적 사유를 통지해야 한다.
• 평가 절차의 공정성과 객관성을 확보하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 핵심 포인트다.

 

 

5. 관련 법률

• 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)
  • 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다.
  • 서면 통지가 없는 해고는 무효다.
• 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
  • 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.

이번 판례는 시용근로계약의 본채용 거부가 무조건적인 사용자의 권리가 아님을 명확히 한 판결로, 근로자와 사용자 모두에게 중요한 법적 기준이 될 수 있다.